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【廃止せよ!!】天下の悪制度!?人事評価制度

教育全般

みなさん、こんにちは。

のりそらです。

私は、『教育に選択肢を、人生に革命を』を経営理念に、

教育目標を『明日も行きたくなる学校』すなわちNEXTAGE SCHOOLとした次世代の学校の運営をしています。

ここでは、教育に関わるテーマを1つ挙げて、それについての考えを共有しつつ問題提起を行っています。

さて、今日も昨日に引き続き、学校におけるある制度について考えていきたいと思います。

この分だとなんとなくシリーズ化してしまいそうです。

本日の内容:【廃止せよ!!】天下の悪制度!?人事評価制度

さて、その制度とは、本日の内容『【廃止せよ!!】天下の悪制度!?人事評価制度』というお話をしていきたいと思います。

みなさんご存知ですか?人事評価制度。

私は、これも天下の悪制度だと考えています。

天下の悪法と言えば、治安維持法がそう呼ばれています。

教員の制度の悪制度は数々ありますが、今回取り上げる人事評価制度はそれにあたると思います。

評価者という逆らってはいけない対象をつくり、自由な思想をセーブしたという点で共通点がありそうです。

人事評価制度、これも私が教員になった20年前には無かった制度です。

そんな人事評価制度が今や当たり前のように行われています。

学校の業務量の多さは、いろいろなところで議論されています。

具体的にどんな業務が増えたのか?

と考える上でもその具体としてお話しできる上に、個人的に非常に問題のある制度だと考えているので、取り上げさせていただきます。

まず、人事評価制度とは、どのようなものか整理していきます。

人事評価制度の目的

人事評価制度の目的を確認します。

人事評価制度は、学校全体の教育力を向上させるとともに、学校組織の活性化を図るため、それを支える教職員一人ひとりの資質を向上させることを目的とします。

とあります。

早速言いたいことがありますが、進めます。

人事評価制度:概要

続いて、人事評価制度の概要です。

地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律が平成28年4月1日から施行されました。

改正の主な内容は、

「職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績を把握した上で行われる人事評価制度を導入し、これを任用、給与、分限その他の人事管理の基礎とする」

ものです。

これに伴い、各都道府県がこれまでの人事評価システムを見直し、法改正の趣旨に則った新たな人事評価制度を導入することになりました。

新たな人事評価制度では、

①評価期間における業務の実施結果等を評価する「業績評価」と職務遂行に当たり実際に発揮した能力を評価する「能力評価」の2つの評価の実施

②「業績評価」「能力評価」ともに評価期間を振り返って自己分析し、人事評価記録書に記入する「自己申告」の導入、

③評価結果の開示

④「苦情相談」「苦情処理」の苦情処理体制の整備、等の見直し

が行われてきています。

人事評価制度の評価対象者

評価対象者は、都道府県によって若干の違いがあるようですが、常勤で勤務する県立学校職員及び市町村立学校の県費負担教職員とする。

臨時的任用職員も評価の対象とする。というのが一般的です。

人事評価制度の評価者

評価者、つまり評価をする人は、これも都道府県によって若干の違いがあるようですが、教諭に対してに限ってお話をさせていただくと、1次評価者を教頭とし、最終評価者を校長としています。

要するに、管理職によって教諭は評価されています。

人事評価制度の評価期間

続いて、評価期間についてです。

これについては、期間は実は『業績評価』と『能力評価』とで異なっています。

ある県を参考例にご紹介させていただきます。

『業績評価』については、実施期間は、上期評価が4月1日~9月末、下期評価が10月1日~3月末となっています。

さらに、目標設定及び評価の基準日が決められており、

①目標設定の基準日は、4月1日。 目標設定段階での管理職との面談実施時期は6月15日まで

②上期評価の基準日は、10月1日 。期末面談実施時期は10月末日まで

③下期評価の基準日は、2月1日 。期末面談実施時期は3月末日まで

このようになっています。

そして『能力評価』は、評価の基準日を毎年10月1日とし、評価期間を前回の評価基準日から今回の評価基準日の前日までの期間とする、となっています。

人事評価制度の評価基準

続いて、評価基準についてです。

『業績評価』と『能力評価』ともに、5段階で評価されます。

一番良い評価が”S”で一番低いものが”D”となっています。

さて、長くなりましたが、ここまでが前提となる人事評価とはなんぞや?

という部分についてでした。

続いて、この制度に伴う教員の負担について考えていきます。

【廃止せよ!!】人事評価制度の負担①人事評価シートの記入

まずは、”人事評価シートの記入”です。

少し古いものとなってしまいますが、このようなものです。

このシートに文章で記入していくことになります。

自分で目標を立て、それを達成するための手立て等を考え、記入していきます。

【廃止せよ!!】人事評価制度の負担②人事評価シートの提出

続いては、”人事評価シートの提出”です。

たいがい教頭先生へ提出ではないでしょうか?

その際、毎年データのみの提出で良いのか?

紙ベースでも出すのか?

ちょっとしたイラッがあります。

【廃止せよ!!】人事評価制度の負担③当初面談

続いて、”当初面談”があります。

提出したシートの内容についての管理職との面談があります。

目標や手立てについての説明を行います。

そして、必要に応じて助言を受けます。

この実施時間は、貴重な貴重な空き時間です。

済ませたい仕事が山ほどある、子どもが学校にいる中で時間を取られるのは非常に負担です。

【廃止せよ!!】人事評価制度の負担④中間での状況を記入

続いて4つ目は、”中間での状況を記入”です。

当初面談と次の期末面談の間で取り組み状況を記入します。

【廃止せよ!!】人事評価制度の負担⑤期末面談

最後に”期末面談”です。

この面談の前に、年度末の達成状況・継続課題、自己評価(5段階)の記入を行います。

そして、最後の期末面談です。

ここで、先ほどの評価が通達されます。

ということで、ここにあげただけでも人事評価制度をめぐってザックリで5つの負担が読み取れました。

実際は、もっとあるでしょう。

先生は忙しい、忙しいと言っているけど、一体何がそんなに忙しいの?

に対する答えとして、この人事評価制度のように、事象としては1つなんだけど、実際の負担が複数にわたる。

こう言ったことの積み重ねにあるように思います。

そして、この人事評価制度のように、一度やると決まると、なかなかなくならない。

これをやる分、何かを削る、そういったことが一切ないのです。

前回の学校評価も今回の人事評価もなかった時期があるのです。

そして、もう何十年前に始まったどちらの制度も、今も残っています。

1つ1つは小さな負担でも、積み重なると、非常に大きな負担になるのです。

これが教師の負担増の現実ではないかと思います。

こういったことが本当に山のようにあるのです。

と、実はここまでは前提のようなもので、本当に言いたい事は、実はこれからです。

問題提起:人事評価は悪制度だ!!【廃止せよ!!】

言いたいことは、”人事評価は悪制度だ!!”ということです!!

この制度に対する不満がめちゃくちゃあります。

まず、

【廃止せよ!!】人事評価制度の不満①教員のやる気を削ぐ

1番の不満は、前回同様”教員のやる気を削ぐ”というものです。

教員はおそらく皆がみな自分なりに一生懸命に仕事をしているという自負があると思います。

その自負に対して、良し悪しを付けられることを多くの教員は好まないと思います。

そして、多くの場合が、自己評価以上の評価は受けることができないというのが現実だと思います。

おそらく、子どもたちに対しての”絶対評価という名の相対評価”という現実と同様に、一つの学校から評価が高い教員がたくさん出ることは良しとされないことでしょう。

自慢話に聞こえてしまうと思いますが、事実としてお話をさせていただくと、私はここ数年この評価で最高評価をいただき、ボーナスが数%上乗せされています。

それなら満足だろうと思いきや、全然満たされません。

すごく嫌な感じですけど、それでも全然足りていないと思っているからです。

つまり、どんな評価も満たされないことを知ってしまったのです。

よって、やる気の向上に繋がるものではなく、むしろ自己評価よりも低い評価をされる教員が多く、その場合大きくやる気を削ぐものであると言えます。

これが不満の1つ目です。

【廃止せよ!!】人事評価制度の不満②教育の成果は数値化不能

2つ目の不満は、”教育の成果は数値化不能”というものです。

こんなものを見つけました。

(人事評価では)特に数値化した目標を掲げることが奨励されます。
そのため数値目標として、都立高校の場合は大学名を挙げた進学者数や試験等の受験数や合格率、中学校訪問の回数(それが子どもの教育にどうプラスになるのか?)を挙げる例もあります。
小学校の場合は花壇に年間を通じて3種類上の花を絶やさない、名前を呼ばれたら「はい」と返事が出来る児童80%以上、などというのもあります。
また広島市では数値目標を作る際、「全国平均、政令市平均等の目標値などを基準として目標値を設定」「学校の過去の最高(最低)値を基準として目標値を設定」などの例を挙げます。
瑣末で、教育にとって本質的な意味をもたない数字で教職員が追い回される様子が目にみえるようです。

                       引用元:市川哲「教職員評価が学校をダメにする」

これが現実です。

人事評価制度において数値化された目標が推奨されていることについて、教育にとって本質的な意味をもたないと考えます。

評価者の都合に合わせた数値化です。

数値化すると、評価はしやすくなります。

しかし、教育という営みは数値化できないものがほとんどです。

よって、意味がありません。

【廃止せよ!!】人事評価制度の不満③信頼関係の揺らぎ

3つ目の不満は、”信頼関係の揺らぎ”を生んでいるということです。

尾木ママが著書「教師の格差」の中でこのように言っています。

教師の世界では、若手とベテランのあいだに力量に差があっても、求められる仕事内容ではほとんど差がないのが特徴になっています。そうした中で、先輩に相談し、同僚と切磋琢磨しながら成長していくのがこれまでの姿といえるでしょう。(中略)近年、学校現場に導入されてきた教員評価については、企業が取り入れて行ってきた評価システムをモデルにしているようです。しかしこれはこれまで学校が成立させてきた文化や伝統を省みず、企業の方法論をそのまま持ち込んでしまったものだといえるでしょう。(中略)とにかく競争させておけば伸びていくものと考える楽観的な「競争原理主義」のような発想に固執していたならば、学校は正しく機能しません。そうした意味からも、学校と一般の企業とでは性質がまったく違います。

                               出典:尾木直樹「教師の格差」

自分の力、同僚の力、それぞれの力を尊重して、チームワークで支え合って集団の力を形成して子どもの教育にあたるのが学校の鉄則だと思います。

しかし、相談できない、しづらい関係を産むことになっていないでしょうか?

特に、評価者である管理職に対しては、自分の弱さを見せられないと考える教員も少なくないのでしょうか?

これは、”報連相”がしづらいという重要な業務に対する大きな問題です。

結論:人事評価制度は不要【廃止せよ!!】

結論です。

人事評価制度は、不要です。

教職員一人ひとりの資質を向上させるこの目的にかなっていません。

目的にかなっていない制度は、不要です。

一説には、人事制度には”裏の目的”があるといわれます。それは、

教職員評価によるランクづけや「優秀教員の表彰制度」、さらには評価と給与をリンクさせ、また評価を人事に活かすという制度はまさにこのインセンティブの機能を果たします。
こうしたインセンティブで「やる気」を奮い立たせた教職員が実際は教育委員会発の「学校経営計画」をふまえた自己目標を校長と面談の上で決定し、その成果を評価者である校長が評価するというシステムが教職員評価制度です。
これが実施されると教育委員会の意図するところがオートマチックに学校で教職員によって担われるという状況が作り出されます。
(中略)ここに教職員評価制度が目指す学校像があり、教職員評価制度の本当の目的があるように思います。

                        引用元:市川哲「教職員評価が学校をダメにする」

これが真実でも、そうでなくても、この点に関しても機能していません。

よって不要です。

まとめ

さて、今回は、『【廃止せよ!!】天下の悪制度!?人事評価制度』というお話をさせていただきました。

やはり前回同様にやる気のある教員のやる気を削ぐ、この点が何より一番許せません。

そして、評価によって教職員一人ひとりの資質を向上させるというのは、教員の世界にはミスマッチです。

教育は多様化していかなければならないのに、画一化へ誘われていきます。

これは非常に危険です。

これがまかり通るならば、教師という職業はAIに代替可能な職業と化してしまうでしょう。

しかし、人を育てるのは、その中心にはいつだって人があるべきです。

前回の学校評価制度、今回の人事評価制度、無くして教員の負担がほんのほんの少しでも減ったらいいな、と思います。

何よりやる気を削ぐものは排除して、意欲的で思い切った教育をそれぞれの先生方の有益なパーソナリティーで行われることを望みます。

以上です!!

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